가족돌봄 근로시간 단축 2026 — 주 15~30시간, 1년 이내 · 시작 30일 전까지 문서로 신청

아이의 나이 때문에 육아기 근로시간 단축을 쓰기 어려워지는 때가 있습니다. 그런데 그다음에 부모님이 편찮으시거나, 배우자가 입원하거나, 내 몸이 먼저 탈이 나는 때가 옵니다. 이때 회사를 그만두거나 휴직하는 것 말고도, 일하는 시간을 줄여 다니는 길이 법에 따로 있습니다.

남녀고용평등법 제22조의3의 「가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축」입니다. 이 글은 누가 어떤 사유로 신청할 수 있는지, 몇 시간·몇 년까지 줄일 수 있는지, 회사가 거절할 수 있는 경우는 무엇인지, 신청서에 무엇을 적어 언제까지 내는지를 조문으로 정리합니다. 아이 양육을 위한 단축은 별도 제도라서 따로 비교해 둡니다.

2026-11-02 원문 대조 — 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(2026.9.18 시행 · 법률 제21476호)과 같은 법 시행령(2026.9.18 시행 · 대통령령 제36589호)을 국가법령정보센터에서 열어 글 속 문장과 맞췄습니다.

핵심만 세 줄로

• 신청 사유 네 가지 — 가족의 질병·사고·노령으로 돌봐야 할 때, 내 질병이나 부상으로 건강을 돌봐야 할 때, 55세 이상이 은퇴를 준비할 때, 학업을 위할 때입니다(제22조의3 제1항).
• 줄인 뒤 근로시간 — 주당 15시간 이상, 30시간 이하입니다(같은 조 제3항).
• 기간 — 1년 이내이고, 가족 돌봄·본인 건강·은퇴 준비 사유는 합리적 이유가 있으면 2년 범위에서 더 늘릴 수 있습니다(같은 조 제4항).

누가, 어떤 사유로 신청하나

제22조의3 제1항은 사업주가 근로자의 단축 신청을 「허용하여야 한다」고 적었습니다. 사유는 네 가지입니다.

1. 가족의 질병, 사고, 노령으로 그 가족을 돌보기 위한 경우
2. 근로자 자신의 질병이나 사고로 인한 부상 등으로 자신의 건강을 돌보기 위한 경우
3. 55세 이상 근로자가 은퇴를 준비하기 위한 경우
4. 근로자의 학업을 위한 경우

여기서 「가족」은 같은 법 제22조의2 제1항이 정한 범위로, 조부모·부모·배우자·배우자의 부모·자녀·손자녀입니다. 아이가 아파서 돌보는 경우도 가족의 질병에 들어가지만, 아이를 키우기 위해 시간을 줄이는 것은 육아기 근로시간 단축(제19조의2)이라는 다른 제도입니다.

몇 시간, 몇 년까지 줄일 수 있나

회사가 단축을 허용하면 줄인 뒤 근로시간은 주당 15시간 이상, 30시간 이하여야 합니다(제22조의3 제3항). 주 40시간 일하던 사람이라면 근무시간을 줄여 주 15~30시간 일하도록 정할 수 있습니다.

기간은 1년 이내입니다. 다만 가족 돌봄, 본인 건강, 은퇴 준비 사유로 단축한 사람은 합리적 이유가 있으면 추가로 2년 범위에서 연장할 수 있습니다(같은 조 제4항). 학업 사유는 이 연장 대상에 없습니다. 연장 신청은 시행령 제16조의9에 따라 단축이 끝나기로 한 날 30일 전까지 문서로 내고, 연장은 1회로 한정됩니다.

사유별로 한눈에 보는 표

신청 사유	기본 기간	추가 연장	조문
가족의 질병·사고·노령으로 돌봄	1년 이내	합리적 이유가 있으면 최대 2년 더	제22조의3 제1항 제1호·제4항
본인 질병·부상으로 건강 돌봄	1년 이내	합리적 이유가 있으면 최대 2년 더	제1항 제2호·제4항
55세 이상 은퇴 준비	1년 이내	합리적 이유가 있으면 최대 2년 더	제1항 제3호·제4항
학업	1년 이내	연장 규정 없음	제1항 제4호·제4항

네 가지 사유 모두 기본 기간은 1년 이내지만, 추가 연장 조건은 다릅니다. 네 사유 모두 줄인 뒤 근로시간이 주 15시간 이상 30시간 이하라는 점과 기본 기간이 1년 이내라는 점은 같습니다. 차이는 오른쪽 「추가 연장」 칸에 있습니다. 가족 돌봄, 본인 건강, 은퇴 준비는 합리적 이유가 있으면 2년 범위에서 더 쓸 수 있지만, 학업은 조문에 연장이 적혀 있지 않습니다. 그래서 학업 사유라면 처음부터 1년 안에서 계획을 세우는 편이 안전합니다. 가족을 돌보는 경우에는 그 가족이 조부모·부모·배우자·배우자의 부모·자녀·손자녀 중 누구인지도 확인해 두세요. 회사는 신청한 사람에게 가족의 질병 등 사유를 증명할 서류를 요구할 수 있으므로(시행령 제16조의7 제4항), 해당 사유를 확인할 수 있는 서류를 준비해 두세요.

회사가 거절할 수 있는 경우

제22조의3 제1항 단서와 시행령 제16조의8은 회사가 허용하지 않아도 되는 경우를 네 가지로 정했습니다.

• 단축을 시작하려는 날 전날까지 그 회사에서 일한 기간이 6개월 미만인 경우
• 회사가 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 구하려 했지만 채용하지 못한 경우(정당한 이유 없이 직업소개를 2회 이상 거부한 경우는 제외)
• 업무 성격상 근로시간을 나눠 하기 어렵거나 사업 운영에 중대한 지장이 있고, 회사가 이를 증명하는 경우
• 이전 단축이 끝난 날부터 2년이 지나지 않은 근로자가 신청한 경우

회사가 거절할 때는 그 사유를 서면으로 알리고, 휴직을 쓰게 하거나 다른 조치로 지원할 수 있는지 근로자와 협의해야 합니다(제22조의3 제2항).

신청서에 적을 것과 기한

시행령 제16조의7 제1항에 따라 단축을 시작하려는 날의 30일 전까지 다음 사항을 적은 문서(전자문서 포함)를 회사에 냅니다.

• 신청 사유
• 시작하려는 날과 끝내려는 날
• 단축 기간 중 근무 시작 시각과 근무 종료 시각
• 신청 연월일과 신청인

30일 전 신청 기한을 놓쳤더라도 법정 거절 사유가 없다면 회사는 신청일부터 30일 안에 시작일을 정해 허용해야 합니다(같은 조 제2항). 신청일부터 30일 안에 회사에서 허용 여부를 통지받지 못하면 신청한 내용대로 허용한 것으로 봅니다(같은 조 제3항). 그래서 언제 냈는지 날짜가 남는 방식으로 내는 것이 좋습니다. 시작 7일 전까지는 사유를 밝혀 신청을 철회할 수 있습니다(제16조의10 제1항).

단축하는 동안 달라지는 것과 지켜지는 것

• 근로조건 — 근로시간에 비례하는 경우 외에는 단축을 이유로 근로조건을 불리하게 할 수 없고, 단축 후 근로시간을 포함한 근로조건은 서면으로 정합니다(제22조의4 제1항·제2항).
• 연장근로 — 회사는 단축한 시간 외에 연장근로를 요구할 수 없습니다. 근로자가 명시적으로 청구하면 주 12시간 이내에서만 가능합니다(같은 조 제3항).
• 평균임금 — 평균임금을 계산할 때 단축 기간은 산정기간에서 뺍니다(같은 조 제4항).
• 불이익 금지와 복귀 — 단축을 이유로 해고나 불리한 처우를 할 수 없고, 단축이 끝나면 전과 같은 업무나 같은 수준의 임금을 주는 직무로 복귀시켜야 합니다(제22조의3 제5항·제6항).

아이를 키우기 위해 줄이는 경우는 육아기 근로시간 단축 정리에서, 아이가 아플 때 쓸 수 있는 휴가·휴직을 상황별로 고르는 표는 아이가 아플 때 직장인 부모가 쓸 수 있는 제도에서 볼 수 있습니다.

자주 묻는 질문

아이가 아파서 돌봐야 할 때도 이 단축을 쓸 수 있나요?

네. 아이가 아파 돌봐야 한다면 이 근로시간 단축을 신청할 수 있습니다. 자녀는 제22조의2 제1항의 가족 범위에 포함됩니다. 다만 아이 양육 자체를 위한 단축이라면 육아기 근로시간 단축(제19조의2)이 따로 있으니 두 제도의 조건을 비교해 고르세요.

회사가 30일이 지나도 답을 안 주면 어떻게 되나요?

신청일부터 30일 안에 회사의 통지를 받지 못했다면, 법에 따라 신청한 내용대로 허용한 것으로 봅니다(시행령 제16조의7 제3항). 신청 날짜를 확인할 수 있게 문서로 내 두세요.

한 번 쓰고 나서 다시 신청할 수 있나요?

신청은 할 수 있지만, 이전 단축이 끝난 날부터 2년이 지나지 않았다면 회사가 거절할 수 있는 사유가 됩니다(시행령 제16조의8 제4호). 기간을 늘리고 싶다면 새로 신청하기보다 끝나기 30일 전까지 연장 신청(제16조의9)을 먼저 검토하세요.

출처

• 고용노동부 · 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제22조의2 제1항·제22조의3·제22조의4 (법률 제21476호 · 시행 2026-09-18) · 국가법령정보센터
• 고용노동부 · 같은 법 시행령 제16조의7~제16조의11 (대통령령 제36589호 · 시행 2026-09-18) · 국가법령정보센터

확인일: 2026-11-02

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