육아휴직 중 해고 2026 — 휴직 기간엔 해고 못 하고, 예외는 사업을 계속할 수 없는 경우

육아휴직 중에 회사에서 「자리가 없어졌다」, 「이번 정리 대상이다」라는 연락을 받으면, 쉬고 있는 쪽이 먼저 불안해집니다. 휴직 중이니 회사 사정에 따를 수밖에 없다고 생각하고 그냥 서류에 서명하기 쉽습니다.

남녀고용평등법은 이 상황을 따로 적어 두었습니다. 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못하고, 예외는 「사업을 계속할 수 없는 경우」입니다. 이 글은 휴직 중 해고와 불리한 처우가 어디까지 막혀 있는지, 예외는 무엇인지, 해고 통보를 받았을 때 어떤 절차가 있는지를 조문으로 정리합니다. 개별 사건에서 해고가 정당한지는 사실관계에 따라 노동위원회 등이 판단하므로, 이 글이 그 판단을 대신하지는 않습니다.

2026-10-30 원문 대조 — 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(2026.9.18 시행판), 근로기준법(2026.10.8 시행판)을 국가법령정보센터에서 열어 글 속 문장과 맞췄습니다.

핵심만 세 줄로

• 휴직 기간 중 해고 — 육아휴직 기간에는 해고하지 못하고, 예외로 적힌 것은 사업을 계속할 수 없을 때입니다(남녀고용평등법 제19조 제3항).
• 휴직을 이유로 한 불이익 — 육아휴직을 이유로 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것도 금지입니다(같은 항).
• 어기면 — 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금 대상이고(제37조 제2항 제3호), 부당해고는 노동위원회에 3개월 이내 구제신청을 할 수 있습니다(근로기준법 제28조).

한 항에 금지가 두 개 들어 있습니다

남녀고용평등법 제19조 제3항의 문장은 이렇습니다. 「사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.」

앞 문장은 이유를 봅니다. 육아휴직을 썼다는 것이 이유라면 해고뿐 아니라 그 밖의 불리한 처우도 안 됩니다. 이 문장에는 「휴직 기간에」라는 말이 없어서, 휴직을 신청할 때나 복직한 뒤에도 같은 기준이 걸립니다.

뒤 문장은 기간을 봅니다. 휴직하는 동안에는 이유가 무엇이든 해고하지 못하게 했고, 여기에 예외 하나를 붙였습니다. 벌칙 조문인 제37조 제2항 제3호도 「같은 항 단서의 사유가 없는데도 육아휴직 기간동안 해당 근로자를 해고한 경우」라고 적어, 예외를 휴직 기간 중 해고 쪽에 붙여 읽고 있습니다.

「불리한 처우」가 구체적으로 무엇인지는 제19조 제3항에 예가 따로 적혀 있지 않습니다. 다만 같은 조 제4항은 휴직이 끝나면 휴직 전 업무, 아니면 임금 수준이 같은 직무로 돌아오게 하라고 정하고 있어, 복귀 자리도 함께 확인할 부분입니다.

예외는 「사업을 계속할 수 없는 경우」

휴직 기간 중 해고 금지에 붙은 예외는 「사업을 계속할 수 없는 경우」 한 줄입니다. 조문은 이것이 어떤 경우인지 더 풀어 적지 않았습니다. 그래서 회사가 이 예외를 들어 해고를 통보했다면, 정말 사업을 계속할 수 없는 상황인지가 다툼의 중심이 됩니다.

비교할 조문이 하나 있습니다. 근로기준법 제23조 제2항은 산전·산후 여성이 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 해고하지 못하게 하면서, 예외로 「사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우」를 적었습니다. 출산전후휴가와 육아휴직을 이어서 쓰는 경우라면 두 조문을 함께 보게 됩니다.

경영이 어렵다는 이유의 해고는 근로기준법 제24조가 따로 다룹니다. 「긴박한 경영상의 필요」가 있어야 하고, 해고를 피하려는 노력과 합리적이고 공정한 기준, 근로자대표와의 50일 전 통보·협의가 요건입니다. 휴직 중인 사람에게는 이 요건과 별개로 제19조 제3항의 기간 중 해고 금지가 걸린다는 점을 기억해 두면 좋습니다.

상황별로 한눈에

상황	법이 정한 것	예외	조문
육아휴직 기간 중 해고	해고하지 못함	사업을 계속할 수 없는 경우	남녀고용평등법 제19조 제3항
육아휴직을 이유로 한 해고·불리한 처우	육아휴직을 이유로 한 불이익은 복직 후에도 금지	이 금지에 별도 예외 규정 없음	남녀고용평등법 제19조 제3항
육아기 근로시간 단축을 이유로 한 해고·불리한 처우	하면 안 됨	이 금지에 별도 예외 규정 없음	남녀고용평등법 제19조의2 제5항
출산전후 휴업 기간과 그 후 30일 해고	해고하지 못함	일시보상을 한 경우, 사업을 계속할 수 없게 된 경우	근로기준법 제23조 제2항

육아휴직 중 해고인지, 육아휴직을 이유로 한 해고인지부터 구분해야 합니다. 육아휴직 중에는 해고 사유와 관계없이 원칙적으로 해고가 금지됩니다. 복직한 뒤에도 육아휴직을 이유로 해고하거나 불이익을 주면 안 됩니다. 다만 복직 후의 모든 해고가 금지되는 것은 아닙니다. 셋째 줄의 육아기 근로시간 단축은 이유를 기준으로 한 금지만 있고, 단축 기간 중 해고를 따로 막는 문장은 제19조의2 제5항에 없습니다. 넷째 줄은 근로기준법의 조문으로, 출산전후휴가 뒤 바로 육아휴직을 이어 쓰는 경우에 겹쳐 볼 수 있습니다. 「이 금지에 별도 예외 규정 없음」은 예외가 문장에 적혀 있지 않다는 뜻이고, 어떤 경우에도 다툼이 없다는 뜻은 아닙니다.

예외 칸을 나란히 보면 차이가 하나 더 보입니다. 넷째 줄 근로기준법 조문에는 「사업을 계속할 수 없게 된 경우」 말고도 제84조에 따른 일시보상이라는 예외가 하나 더 붙어 있고, 첫째 줄 남녀고용평등법 조문에는 사업을 계속할 수 없는 경우 하나만 적혀 있습니다. 또 첫째부터 셋째 줄까지는 남녀고용평등법 제37조 제2항이 벌칙 대상으로 직접 적어 둔 행위라는 점도 같습니다.

어기면 어떻게 되나요

남녀고용평등법 제37조 제2항은 제19조 제3항을 위반해 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하거나, 예외 사유가 없는데도 육아휴직 기간 동안 해고한 사업주를 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다고 정했습니다. 육아기 근로시간 단축을 이유로 한 해고·불리한 처우도 같은 항 제4호에 들어 있습니다.

이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용됩니다(제3조 제1항). 다만 대통령령으로 정하는 사업은 전부나 일부를 적용하지 않을 수 있다는 단서가 있습니다.

해고 통보를 받았다면 확인할 순서

1. 서면인지 — 근로기준법 제27조가 적용되는 사업장에서는 회사가 해고 이유와 날짜를 서면으로 알려야 합니다. 같은 조는 서면으로 통지해야 효력이 있다고 정했습니다. 문자나 말로만 들었다면 그 날짜와 내용을 적어 둡니다.
2. 날짜 — 해고 날짜가 육아휴직 기간 안인지, 복직 뒤인지 봅니다. 휴직 기간 안이면 제19조 제3항의 기간 중 해고 금지가 먼저 걸립니다.
3. 회사가 든 이유 — 「사업을 계속할 수 없다」는 이유인지, 경영상 이유인지, 다른 사유인지 서면의 문장 그대로 남겨 둡니다.
4. 구제신청 기한 — 근로기준법 제28조에 따라 부당해고 구제신청은 부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 합니다.
5. 사업장 규모 — 근로기준법은 원칙적으로 직원이 5명 이상인 사업장에 적용됩니다. 4명 이하인 곳은 일부 규정만 적용될 수 있으니 따로 확인해야 합니다. 남녀고용평등법은 직원이 있는 사업장이라면 규모와 관계없이 적용되는 것이 원칙입니다(근로기준법 제11조, 남녀고용평등법 제3조).

회사가 휴직 신청 자체를 거절할 때의 기준과 절차는 육아휴직 회사가 안 된다고 하면 2026, 휴직을 연기·철회하거나 복귀하는 규칙은 육아휴직 연기·철회·복귀 2026에 정리했습니다.

자주 묻는 질문

휴직 중에 회사가 폐업하면 해고할 수 있나요?

조문상 예외에 해당할 수 있습니다. 제19조 제3항 단서는 「사업을 계속할 수 없는 경우」에는 휴직 기간 중 해고 금지를 적용하지 않는다고 적었습니다. 다만 실제로 사업을 계속할 수 없는 상황이었는지는 사실관계로 따지게 되므로, 통보받은 서면과 회사 상황을 기록해 두는 편이 좋습니다.

복직하고 두 달 뒤 해고되면 상관없는 건가요?

아니요. 복직하고 두 달이 지났어도 육아휴직을 이유로 해고했다면 법 위반이 될 수 있습니다. 휴직 기간 중 해고 금지는 휴직하는 동안에만 걸리지만, 육아휴직을 이유로 한 해고와 불리한 처우 금지는 기간을 정하지 않았습니다. 또 근로기준법 제23조 제1항에 따라 해고에는 정당한 이유가 있어야 합니다.

부당해고 구제신청은 언제까지 해야 하나요?

부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내입니다. 근로기준법 제28조 제2항이 정한 기한이고, 신청하는 곳은 노동위원회입니다. 진정이나 고소와는 별개의 절차이므로, 노동위원회 구제신청의 3개월 기한을 따로 확인하세요.

출처

2026-10-30, 아래 두 법령의 지금 효력 있는 원문을 국가법령정보센터에서 열어 글 속 문장과 대조했습니다.

• 법률: 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 · 법률 제21476호, 시행일 2026.9.18 / 이 글에 쓴 조문: 제3조 제1항, 제19조 제3항·제4항, 제19조의2 제5항, 제37조 제2항 제3호·제4호
• 법률: 근로기준법 · 법률 제21533호, 시행일 2026.10.8 / 이 글에 쓴 조문: 제11조, 제23조 제1항·제2항, 제24조 제1항~제3항, 제27조, 제28조

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이 글은 위 출처의 원문을 확인해 정리했고, 바뀐 내용이 확인되면 바로 고칩니다.
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